Art. 13 Kodeksu Pracy - czyli co oznacza pojęcie godziwego wynagrodzenia za pracę?

« wróć

W świetle polskiego prawa pracy, zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę odgrywają niezwykle istotną rolę w relacjach między pracodawcą a pracownikiem. Mają one na celu zapewnienie uczciwych warunków zatrudnienia oraz godnego wynagrodzenia za wkład pracy. Jednym z najważniejszych przepisów regulujących tę kwestię jest artykuł 13 Kodeksu pracy.

Art.  13.  Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za prac

Pomimo faktu, iż art. 13 jest przez doktrynę uważany za jedną z naczelnych zasad prawa pracy, ustawodawca nie pokusił się o skonstruowanie legalnej definicji “godziwości” wynagrodzenia. „Pomocy w ustaleniu jego normatywnego znaczenia poszukuje się w aktach międzynarodowych, takich jak Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ (art. 23 ust. 3), Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ, przede wszystkim zaś Europejska Karta Społeczna.” W. Perdeus [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 13.

 

Jak zostało  wskazane w poprzednim zdaniu, kluczową ustawą, która pozwala nam zdekodować “godziwość” wynagrodzenia, jest Europejska Karta Społeczna, a dokładnie jej art. 4. „Na treść prawa do wynagrodzenia sprawiedliwego (godziwego) składają się:

  1. prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
  2. prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
  3. prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
  4. prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
  5. ochrona wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami, przez zezwolenie na ich dokonywanie tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.”

 

Stan prawny: lipiec 2023 r.
Fot. unsplash.com